Estuvimos allí…
El pasado 14 de mayo la Cátedra Iberdrola de Ética Económica y Empresarial, organizó, a través de su Think-Tank sobre Sostenibilidad Social y Longevidad, un Aula Abierta con la finalidad de difundir la normativa laboral vigente en materia de edad, y abrir un debate que mejore la empleabilidad de las personas de la segunda edad. El título fue «Segunda Edad y Legislación en materia de Empleo».

Raquel Alquezar, como directora del Think Tank y Cristina Valcarce como coordinadora presentarón a la ponente María José Ramos, abogada de Garrigues que nos hizo un recorrido por la legislación actual que afecta al llamada Segunda Edad. Destacó como la legislación es estricta y poco flexible. No existen modalidades contractuales que permitan el trabajo a tiempo parcial y compatibilizar la prejubilación.

Los objetivos de esta jornada eran:

– Dar a conocer las posibilidades, en materia de legalidad y empleo, para potenciar empleabilidad de los senior y así poner en valor el talento con el que contribuyen al desarrollo.
– Impulsar iniciativas para que los órganos de decisión en materia de legalidad promuevan la continuidad de los senior en el mercado laboral.
– Abordar los aspectos clave y los retos actuales del ámbito de cumplimiento normativo en materia de opciones de trabajo y edad.
– Analizar y poner en común diferentes experiencias en la implementación de políticas laborales en materia de edad.

Los temas tratados fueron:

1- «La normativa penaliza el despido de los trabajadores de mayor edad».
Esto es especialmente habitual en los ERE. Nos recuerda que las empresas que prescinden de sus mayores deben asumir el convenio especial con la Seguridad Social pagando cuotas que van entre 9 y 10.000 euros por año a lo que se suma la aportación especial al Tesoro que puede llegar hasta los 100.000 euros. Recordó que esta aportación entró en vigor con la denominada «Enmienda Telefónica» introducida con la Disp. Adic, 16 del RDL 5 2013 y que se aplica a las empresas de más de 100 trabajadores, cuando el porcentaje de trabajadores despedidos de 50 o más años de edad sobre el total de trabajadores despedidos sea superior al porcentaje de trabajadores de 50 o más años sobre el total de trabajadores de la empresa; y siempre y cuando la empresa tenga beneficios en los dos ejercicios anteriores o en dos ejercicios consecutivos dentro del periodo del ejercicio anterior al despido colectivo y los cuatro ejercicios económicos posteriores.

2- «La normativa potencia la contratación»
Si el contratado tiene más de 65 años, la cuota empresarial se bonifica en el 100% por contingencias comunes, salvo la Incapacidad Temporal. Para mayores de 52 años la cuota se reduce un 50% durante tres años y, para mayores de 45 con discapacidad se bonifica entre 5.700 y 6.300 euros o 4.100 a 4.700 según sean contrataciones indefinidas o temporales.

3- «La normativa favorece el mantenimiento en la empresa»
La Ley 11/ 2018 siguiendo una directiva europea aplicable a entidades de más de 500 trabajadores, o de más de 250 trabajadores si durante 2 años consecutivos tengan un activo sea superior a 20.000.000 € o su cifra anual de negocios supere los 40.000.000 €, obliga a dar una información no financiera que incluye una descripción de la política de diversidad aplicada en relación con el consejo de administración, de dirección y de las comisiones especializadas que se constituyan en su seno, por lo que respecta a cuestiones como la edad, el género, la discapacidad o la formación y experiencia profesional de sus miembros; Y si no se aplica política de diversidad, deberán ofrecer una explicación .

4- «Los Planes de Diversidad Generacional»
Abogó por el replanteamiento de las políticas de RRHH para que los trabajadores tengan una vida productiva y eficiente más larga, y a tal fin las empresas diseñen planes generacionales que incluyan medidas tendentes al alargamiento de la vida laboral.

Las medidas a adoptar en estos planes podría ser, entre otras:

– Mayor flexibilidad, con posibilidad de cambio de puesto y de funciones para las personas de más edad en función de su situación.
– Fomentar Planes de Formación Continua con perspectiva de futuro (tendencias, entorno digital, competencias tecnológicas, idiomas, trabajo por proyectos, emprendedores, economía colaborativa, estimulación del ahorro y la cultura de planificación financiera).
– Posibilidad de ofrecer beneficios como premios o ventajas a la permanencia o tras la jubilación.
– Sensibilizar y reconocer la aportación de valor de los trabajadores de más edad. Un actitud inclusiva hacia los mayores. Aprovechar el talento ( para formar jóvenes, dar soporte a determinadas áreas o proyectos)
– Medidas de reemplazo generacional y de sucesión que permitan un relevo ordenado en las empresas.

5- «Propuesta de medidas a nivel legislativo»
– Legislar medidas de flexibilidad en las últimas etapas, facilitando la contratación temporal o por proyectos.
– Potenciar la formación con ayudas a la formación y al desempleo.
– Hacer obligatorios los planes de diversidad, siguiendo el ejemplo de los planes de igualdad.

Por último, se hizo un repaso de la la jubilación en España, desde la forzosa hasta la ordinaria, pasando por la anticipada (forzosa o voluntaria), parcial, flexible y activa.

Tras la interesante exposición se formularon preguntas y se presentó el caso de la empresa DKV con sus planes de Diversidad Generacional. Una iniciativa muy innovadora a nivel nacional e internacional. Se realiza un diagnóstico de la plantilla futura de la empresa. Se realizan encuestas, se crean especialmente grupos de trabajo, generando programas de mentoring (senior, digital, intraemprendimiento y, género. También se llevan a cabo programas de Expertos, Hábitos, Deporte, Médicos, además de la formación y la gestión del liderazgo.

Se debatió sobre los incentivos para los Senior, las certificaciones de conciliación (eFr mas familia), el reconocimiento, programas como Aficiónate, para la preparación a la jubilación. Se comentó que grandes empresas están iniciando este camino como Correos, Endesa o Altadis y sobre todo se recomendó ir hacia la obligatoriedad de los planes generacionales, donde la UE ya está haciendo recomendaciones que pueden desembocar en futuras directivas.

Se ratificó que actualmente NO HAY DATOS de despidos, formación, absentismo o rotación que permitan evaluar la problemática del trabajo de este perfil en las empresas españolas.